Հոդվածը կարող եք լսել ՁայնաԳիր
Աշխատավայրում սեռական ոտնձգության արգելքի, արձակուրդային պայմանների, փորձնակության, անչափահասների աշխատանքի և այլ հարցերի վերաբերյալ նոր կարգավորումները շուտով կիրառելի կդառնան։ Մայիսի 3-ին Ազգային ժողովը երկրորդ ընթերցմամբ և ամբողջությամբ ընդունեց «Աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխությունների ու լրացումների մասին» օրենքը։
Այս օրենքով փոփոխություններ են նախատեսվում օրենսգրքի 266 հոդվածից 122-ում։ Փաստաթղթի հիմնավորման մեջ նշվում է, որ լայնածավալ փոփոխությունների նպատակը որոշ դրույթների համապատասխանեցումն է Սահմանադրությանն ու միջազգային փաստաթղթերին, նաև օրենսդրական բացերի ու հակասությունների վերացումն է, նոր համակարգերի ներդրումը, որոնք կապահովեն աշխատողների ու գործատուների շահերի պաշտպանությունն ու ողջամիտ հավասարակշռությունը։
Բռնության կամ սեռական ոտնձգության արգելքը
Նախատեսվում է Աշխատանքային օրենսգրքում նոր հոդված ավելացնել, որով սահմանվում է բռնության և սեռական ոտնձգության արգելքն աշխատավայրում։ Մասնավորապես, օրենսգրքի 3.3 հոդվածում կնշվի, որ բռնությունն աշխատողին կամ այլ անձին ուղղված բռնի կամ բռնության սպառնալիք պարունակող այն արարքն է, որը ֆիզիկական, հոգեկան, սեռական կամ տնտեսական վնաս է հասցնում (կամ կարող է հասցնել), կամ թշնամական կամ նվաստացուցիչ միջավայր է ստեղծում։
Սահմանվում է նաև, որ սեռական ոտնձգությունը սեռական բնույթի այն արարքն է, որն ազդում է անձի` աշխատանքի վերաբերյալ որոշումներ ընդունելու վրա կամ ստեղծում է արժանապատվությունը նվաստացնող կամ սոցիալական մեկուսացման դրդող աշխատանքային միջավայր։ Ի դեպ, կարևոր ընդգծում է այն, որ արգելված համարվում է սեռական բնույթի արարքների բոլոր դրսևորումները՝ թե՛ ֆիզիկական, թե՛ խոսքային, թե՛ ոչ խոսքային (ներառյալ՝ սեռական բնույթի առաջարկները, հպումները և այլն)։
Թե՛ բռնության, թե՛ սեռական ոտնձգության արգելքը վերաբերում է ոչ միայն աշխատավայրին, այլև բոլոր այն վայրերին, այդ թվում գործուղման, որտեղ անձն աշխատանքային պարտականություններ է կատարում։
Այս փոփոխության հիմքում Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության 2019-ին ընդունված Բռնության և ոտնձգության կոնվենցիան է:
Իսկ 218-րդ հոդվածում կատարված փոփոխությունը հնարավորություն է տալիս բռնության և սեռական ոտնձգության դեպքում ներքին կանոնակարգերով տույժ կիրառել՝ նկատողություն, խիստ նկատողություն, այնուհետև պայմանագրի լուծում։
Մեկ այլ՝ 164-րդ հոդվածում նախատեսվող փոփոխության համաձայն՝ աշխատավայրում բռնության կամ սեռական ոտնձգության ենթարկված աշխատողին իր ցանկությամբ կտրամադրվի ամենամյա արձակուրդ՝ անկախ աշխատանքի կատարման ժամանակահատվածից:
«Սեռական ոտնձգության, բռնության սահմանումը բավականին լավ է տրված։ Սա իրազեկող բնույթ կունենա, որ կա նման բան ու դա արգելված է,- ասում է «Կանանց ռեսուրսային կենտրոն» հասարակական կազմակերպության իրավաբան, փաստաբան Նվարդ Փիլիպոսյանը՝ հավելելով, որ հետազոտություն անցկացնելիս՝ գործատուները հաճախ նշում էին, թե արձագանքելու, նման խնդիրը լուծելու տարբերակ չունեն,- Հիմա արդեն լուծման իրավական բազան կունենան, կարող են ներքին ընթացակարգեր ընդունել ու դրա հիման վրա պատասխանատվություն կիրառել»։
Միևնույն ժամանակ, փաստաբանը նշում է, որ սա դեռևս նախնական քայլ է և կիսատ լուծում է տրված հարցին, չկան համապատասխան ընթացակարգեր, թե սեռական ոտնձգության դեպքում ինչպես և ում կողմից է ծառայողական քննություն իրականացվելու, ինչպես է ապացուցվելու արարքը և այլն։ Օրինակ, եթե մեծ աշխատակազմ ունեցող կազմակերպությունները կարող են ներքին կանոնադրություն ընդունել, նշանակել պատասխանատու մարմին, որը գաղտնիության պայմաններում կքննի նման գործերը, ապա փոքր աշխատակազմերի դեպքում (օրինակ, եթե ղեկավարն ու օգնական են միայն)՝ խնդիր է առաջանում։
Նրա խոսքով, սեռական ոտնձգության խնդիրները միջազգային պրակտիկայում լուծվում են հակախտրական օրենսդրությամբ՝ սահմանվում են թե՛ ընթացակարգերը, թե՛ մարմինը (օրինակ՝ օմբուդսմենը), որը քննում է համապատասխան դեպքերը և որոշում ընդունում։ Հայաստանում, թեև առանձին իրավական նորմերով արգելվում է խտրականությունը, սակայն դեռևս համապարփակ հակախտրականության օրենք չկա։
Հավելյալ ընդմիջում մայրերին
Աշխատանքային օրենսգրքի 258-րդ հոդվածի 5-րդ կետը ներկայումս սահմանում է, որ մինչև 1.5 տարեկան և կրծքով կերակրվող երեխա ունեցող կնոջը բացի հանգստի և սնվելու համար նախատեսված ընդմիջումը, յուրաքանչյուր երեք ժամը մեկ տրամադրվում է լրացուցիչ ընդմիջում` կես ժամից ոչ պակաս տևողությամբ։
Սակայն հոդվածի դրույթը նախատեսվում է վերաձևակերպել և էապես փոփոխել։ Մասնավորապես, այս ընդմիջումները կվերաբերեն մինչև 2 տարեկան երեխա ունեցող կանանց։ Այսինքն, բացի այն, որ ժամկետը երկարացվում է, նաև դուրս է բերվում կրծքով կերակրելու պայմանը։
Միևնույն ժամանակ, նշվում է, որ կնոջ ցանկությամբ այդ ընդմիջումները կարող են գումարվել հանգստի և սնվելու ընդմիջմանը կամ տրամադրվել աշխատանքային օրվա սկզբին կամ վերջին՝ աշխատանքային օրվա տևողության համապատասխան կրճատումով:
Այսինքն, օրինակ, ութժամյա օրական գրաֆիկի դեպքում, մինչև 2 տարեկան երեխա ունեցող կինն իրավունք ունի մեկ ժամ քիչ աշխատել՝ ուշ գալ աշխատանքի կամ շուտ հեռանալ աշխատավայրից կամ օրվա ընթացքում մեկ ժամ բացակայել։
Ի դեպ, կարևոր է նշել, որ հավելյալ ընդմիջման ժամերը նույնպես վարձատրվող են։
«Բժշկական տեսակետից սա հրաշալի փոփոխություն է, քանի որ առողջապահության համաշխարհային կազմակերպությունը խորհուրդ է տալիս կրծքով կերակրել երեխաներին 2 տարի և ավել, օրենքի կարգավորումը, հուսով եմ, հնարավորություն կտա աշխատող մայրերին շարունակել կրծքով կերակրել ավելի երկար»,- ասում է մանկաբույժ, կրծքով կերակրելու խորհրդատու Աննա Տոնիկյանը՝ հավելելով, որ անկախ նրանից՝ կրծքով, թե կաթնախառնուրդով է կերակրվում երեխան, շատ լավ է, որ բոլոր մայրերը կարող են օգտվել հավելյալ ընդմիջման իրավունքից։
Հատկանշական է, որ նման կարգավորումը նպաստում է ծնողի համար հարմարավետ՝ ընտանիքամետ աշխատավայր ունենալուն։
Կենսաթոշակային տարիքն ազատման պատճառ չի լինի
Աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի համաձայն՝ գործատուն իրավունք ունի խզելու անորոշ (անժամկետ) կամ որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, եթե աշխատողի կենսաթոշակային տարիքը լրացել է։ Սակայն ներկայիս փոփոխություններով` այս դրույթն ուժը կորցրած կհամարվի։ Այսինքն, կենսաթոշակային տարիք ունենալը չի կարող հիմք լինել՝ աշխատանքից ազատելու համար։
Ավելին, եթե գործող կարգավորմամբ կենսաթոշակային տարիքի անձանց հետ պայմանագիր կնքվում էր որոշակի ժամկետով, ապա նոր կարգավորմամբ՝ գործատուն կկարողանա անորոշ ժամկետով պայմանագիր կնքել. օրենսգրքի 95-րդ հոդվածը սահմանում է այն բոլոր դեպքերը, երբ գործատուն պետք է որոշակի ժամկետով պայմանագիր կնքի։ Այս հոդվածի 3-րդ մասի 7-րդ կետով այդպիսի հիմք է համարվում նաև կենսաթոշակառու լինելը։ Իսկ նոր փոփոխություններով այս դրույթը նույնպես ուժը կորցված է համարվելու։
Նոր կարգավորումներ արձակուրդի վերաբերյալ
Փոփոխություններ և լրացումներ են արվել ամենամյա տարեկան արձակուրդին վերաբերող դրույթներում։ Մասնավորապես, 164-րդ հոդվածում կատարված փոփոխություններից մեկն այն է, որ աշխատողը կարող է գործատուի հետ համաձայնությամբ ստանալ իր ամենամյա արձակուրդը նաև այն դեպքում, երբ տվյալ աշխատանքի անցնելու վեց ամիսը չի լրացել։
Մեկ այլ նորություն է այն, որ եթե աշխատողը 2.5 աշխատանքային տարի անընդմեջ իրեն հասանելիք ամենամյա արձակուրդից օգտվելու դիմում չի ներկայացնում, ապա գործատուն է որոշում նրան տրամադրվող արձակուրդի ժամանակահատվածն ու նաև տրամադրում է այդ արձակուրդը՝ առանց աշխատողի դիմումի։
Միևնույն ժամանակ, 167-րդ հոդվածով սահմանվել է, որ աշխատողը պահպանում է ամենամյա արձակուրդի իրավունքը նույնիսկ այն դեպքում, երբ այն չի տրամադրվել աշխատանքային տարվա ընթացքում։ Չօգտագործված արձակուրդը կամ դրա մի մասը կարող է տեղափոխվել և միացվել հաջորդ տարվա ամենամյա արձակուրդին։ Իսկ տեղափոխումը թույլատրվում է աշխատողի գրավոր դիմումի կամ համաձայնության հիման վրա։
Ավելին, եթե գործատուն համապատասխան ժամկետներում աշխատողին չի տրամադրում ամենամյա արձակուրդը կամ դրա տեղափոխված մասը, ապա պարտավոր է տուգանք վճարել աշխատողին՝ յուրաքանչյուր ուշացված օրվա համար՝ նրա միջին ամսական աշխատավարձի 0,15 տոկոսի չափով, բայց ոչ ավելի, քան միջին ամսական աշխատավարձը:
Լիովին նոր արձակուրդի տեսակ է սահմանվում օրենսգրքի 174-րդ հոդվածով։ Նշվում է, որ գործատուի համաձայնությամբ օտարերկրյա ուսումնական հաստատություններում իր մասնագիտական որակավորումը բարձրացնելու կամ անմիջականորեն աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված նոր գիտելիքներ ձեռք բերելու, դրանք զարգացնելու համար աշխատողին կարող է տրամադրվել ուսումնական արձակուրդ առավելագույնը 2 տարի ժամկետով։
«Հաճախ լինում են իրավիճակներ, երբ աշխատողը, որը ցանկանում է բարձրացնել իր որակավորումը, կանգնում է աշխատանքը կորցնելու խնդրի առաջ։ Եթե հայաստանյան կրթական ծրագրերի դեպքում հնարավոր է համատեղումը, ապա արտասահմանի դեպքում խնդիրն ավելի բարդ է»,- ասում է փաստաբան Գևորգ Սլոյանը՝ նշելով, որ, փաստացի, օրենսդրական մակարդակով այս հարցին լուծում է տրվում։
Արտաժամյա աշխատանքը
Օրենսգրքի 145-րդ հոդվածով սահմանված են այն բացառիկ դեպքերը, երբ արտաժամյա աշխատանքը թույլատրվում է։ Այդ բացառիկ դեպքերից են, օրինակ, երբ հերթափոխային աշխատողը չի եկել և ընդհանուր աշխատանքի անընդհատությունը կարող է խաթարվել, կամ անհրաժեշտ է գործատուի պայմանագրային պարտավորություններն անհապաղ կատարել:
Եթե ներկայումս, գործատուն կարող է միայն բացառիկ դեպքերում արտաժամյա պահել աշխատողին, ապա օրենսգրքի 144-րդ հոդվածում կատարված փոփոխությամբ գործատուն իրավունք է ստանում նաև արտաժամյա աշխատանքի ներգրավել առանց բացառիկ դեպքերի առկայության, եթե աշխատողը տվել է իր գրավոր համաձայնությունը։
«Օրենսդրական այս փոփոխություններով նման պահանջ է սահմանված նաև հղի կանանց, մինչև մեկ տարեկան երեխա խնամողների, հաշմանդամություն ունեցող անձանց համար։ Այսինքն, նրանք նույնպես պետք է գրավոր համաձայնություն տան՝ արտաժամյա աշխատանքի ներգրավվելու համար»,- ասում է Սլոյանը։
Ըստ փաստաբանի, սակայն, ինչպես գրեթե բոլոր իրավակարգավորումների, այս մեկի դեպքում ևս կարևոր է գործնականում կիրառությունը․
«Թերևս ամենահաճախ հանդիպող խնդիրներից մեկն է արտաժամյա և չվճարվող աշխատանքը։ Եթե աշխատողն իր իրավունքը չի գիտակցում և չի պաշտպանում, մեկ թուղթ ավել էլ կստորագրի և կշարունակի իրականում իր կամքին հակառակ արտաժամյա աշխատել։ Իհարկե, լավ է նման կարգավորում ունենալը, բայց կարևոր է, որ այն կիրառվի»։
Այլ փոփոխություններ
Բացի վերոնշյալը՝ կատարվել են նաև մի շարք այլ փոփոխություններ, օրինակ, աշխատանքային պայմանագիրը կարող է կնքվել նաև հեռավար (փոստային կամ էլեկտրոնային կապով)՝ այն կողմերի միջև փոխանակելով, կրճատվել են մինչև 18 տարեկանների աշխատաժամանակի տևողությունը, սահմանվել է, որ նրանք կարող են աշխատել միայն պարտադիր կրթության համար սահմանված ժամերից դուրս։
Նաև սահմանվել են նոր կարգավորումներ փորձնակության կամ պրակտիկայի մասին։ Գործատուն կարող է մեկանգամյա մինչև երկու ամիս տևողությամբ աշխատանքային պրակտիկայի պայմանագիր կնքել մասնագիտական ուսհաստատությունում սովորողի կամ վերջին մեկ տարում ավարտածի հետ։ Պրակտիկան կարող է լինել վճարվող կամ չվճարվող, սակայն այս հարցը, ինչպեսև նաև մյուս բոլոր առանցքային հարցերը պետք է նկարագրված լինեն գրավոր պայմանագրում։ Ի դեպ, փորձնակը կարող է աշխատել շաբաթական առավելագույնը քսան ժամ՝ հինգ աշխատանքային օր, օրական չորս ժամ՝ պահպանելով հանգստի և սնվելու համար ընդմիջումները:
Մեկ այլ դրույթով սահմանվել է, որ հաստիքների կրճատման դեպքում՝ աշխատանքում մնալու նախապատվություն է տրվում հաշմանդամության կենսաթոշակի իրավունք ունեցող նախկին զինծառայողին, ինչպես նաև ֆունկցիոնալության խորը աստիճանի սահմանափակմամբ հաշմանդամության կենսաթոշակ ստացող նախկին զինծառայողի կամ զոհված կամ անհայտ բացակայող զինծառայողի ընտանիքի անդամին։
Նշենք, որ «Աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխությունների ու լրացումների մասին» այս նոր օրենքը (բացառությամբ որոշ դրույթների) ուժի մեջ կմտնի պաշտոնական հրապարակումից 2 ամիս հետո։ Իսկ մինչ այդ այն պետք է ստորագրվի հանրապետության նախագահի կողմից։
